A RESISTÊNCIA À MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
A mudança deve partir dos seus promotores

É comum e frequente, nas organizações, falar-se de mudança e da sua necessidade. Do mesmo modo, fala-se da resistência à mudança. A maior parte dos gestores, quando questionados sobre a necessidade de mudança e adaptabilidade da sua organização, são unânimes em dizer que concordam e até mesmo apoiariam a mudança. Porém, se partirmos do pressuposto de que ninguém gosta da mudança, por significar questionamento e incertezas, chegaremos à conclusão, no fim do dia, que nem os líderes das instituições, gostam tanto assim da mudança.

Um estudo recente nos Estados-Unidos, revelou que a resistência à mudança nas organizações é feita ‘em surdina’ sem ser uma resistência aberta. E o mais incrível é que no topo dessa resistência, aparecem os gestores das organizações. O inquérito foi dirigido no sentido de se conhecer os factores de impedimento aos processos de mudança estratégica. E numa escala de 100%, foram apontados os seguintes factores:

  1. Falta de clareza na definição estratégica (definição dos objectivos e na identificação dos mecanismos de medição dos processos): 31% 
  2. Falta de real empenho da parte da liderança no processo de mudança: 20%

  3. Resistência interna dos colaboradores: 18%

  4. Deficiências na comunicação: 16%

  5. Financiamento insuficiente do processo: 13%

  6. Outros factores: 2%

Se tivermos em conta apenas os pontos 1 e 2, estaremos a falar de 51% (entretanto, o 4 e 5 também dependem das lideranças).

Isso mostra que a resistência à mudança nem sempre é matrerializada por aqueles ‘colaboradores antigos e acostumados aos velhos processos’ como é costume dizer-se, mas sim por aqueles que a promovem. Onde está o erro!?

Na ausência de alinhamento entre a narrativa e os actos; entre a intenção e a acção. O mesmo estudo demonstrou que 90% dos líderes acreditava que a mudança deveria ter maior incidência nos colaboradores. Ou seja, que a liderança estava bem, mas os liderados é que não. Ao contrário, 60% dos liderados achava que a mudança deveria incidir sobre eles; 25% achava que deveria ser na liderança; 10% era de opinião que deveria ser em toda organização e 5% opinava que não havia necessidade de mudança. Quem tem razão? Todos e ninguém!

A mudança é um processo que deve ser abraçado por TODOS numa organização, desde o CEO, ao estagiário do serviço de limpeza ou copeiro. As organizações devem ser vistas como um todo (mesmo tendo particularidades). E o empenho na mudança deve ser a 100% em todos integrantes do TODO. Sem isso, haverá sempre resistência à mudança... mas promovida por quem diz defende-la!

Uma liderança que reconhece a necessidade da mudança como um processo que deve partir de si mesma, já terá galgado 51% do caminho necessário para o efeito!

O ESTRATEGA PREGUIÇOSO